viernes, 27 de febrero de 2015

English Tips for Spanish Lawyers (ii) "referred"

 

By Nick Potter

Here’s the second in a series looking at real-life examples of the most common mistakes in English by native Spanish lawyers (even if they don’t admit it). These and a whole host of other invaluable tips are available in a new e-book and paperback, 50 English Tips for Spanish Professionals.

referred

Legal work involves a lot of referring. Courts refer cases to other courts. Judges and lawyers refer to precedents to support their arguments. If you have to refer to, say, the sadly repealed German law on beef labelling called

Rindfleischetikettierungsüberwachungsaufgabenübertragungsgesetz,

you might want to refer to it as “the Act”. 

jueves, 26 de febrero de 2015

¿Son consumidores los abogados que compran un local para alquilarlo cuando piden un crédito hipotecario para pagarlo?

La Audiencia de Pontevedra dicta una sentencia “modelo” de análisis de las cláusulas-suelo, de vencimiento anticipado e intereses moratorios


En el caso, unos abogados habían comprado en común un local para destinarlo a alquiler. Es decir, no para utilizarlo en el marco de ejercicio de su profesión sino como una forma de invertir sus ahorros. Los “actos de inversión” de los particulares no encajan nítidamente en la definición de consumidor que se utiliza en el Derecho de los Consumidores. Normalmente no es un problema porque existen normas en el ámbito de los mercados de valores que protegen a los inversores “minoristas” y cuya aplicación no depende, pues, de que el inversor sea un consumidor en el sentido de alguien que adquiere bienes o servicios para satisfacer necesidades personales o familiares. En la Sentencia de la Audiencia Provincial de Pontevedra de 14 de diciembre de 2014 se plantea la cuestión de si eran de aplicación al caso las normas que protegen al adherente frente a cláusulas predispuestas abusivas en el contrato de préstamo hipotecario que estos abogados solicitaron para comprar el local.

V for Varoufakis | NEO MAGAZIN ROYALE mit Jan Böhmermann - ZDFneo

Vía @egocrata

miércoles, 25 de febrero de 2015

A propósito de la RDGRN de 25 de enero de 2015


Françoise Giraud


En esta entrada comentamos la RDGRN citada en el título y el abogado que suscitó la misma nos envía lo siguiente

Por Carlos I. Álvarez Cazenave


Para centrar de la mejor manera el asunto entiendo que no puede perderse de vista el caso concreto donde el precepto que fue modificado no es el general del régimen de transmisión de participaciones (que se limita a reproducir el art. 107 LSC), sino una cláusula que podríamos llamar “antibloqueo” en virtud de la cual el socio mayoritario, titular de la clase A, y a la vez administrador único, tiene un derecho de compra forzosa a los socios minoritarios, titulares de las clases B y C. Socios fundadores todos ellos (titulares de las clases A, B y C) que se incorporaron a la Sociedad con aquella cláusula antibloqueo donde se estableció, desde el principio, que en caso de ejercicio del derecho de compra –que sólo tiene la clase A- la valoración se llevaría a cabo por un auditor designado por el Registro Mercantil.

Prefiero un malvado a un tonto, porque los tontos no descansan


Divido a mis oficiales en cuatro grupos. Hay oficiales inteligentes, laboriosos, estúpidos y perezosos. Por lo general, estas características aparecen combinadas de dos en dos. 
Así,
  • algunos oficiales son inteligentes y laboriosos - su lugar es el Estado Mayor.
  • Otros son estúpidos y perezosos, son el 90 por ciento de todos los ejércitos y se les pueden encargar tareas rutinarias.
  • Los que son, a la vez, inteligentes y perezosos están cualificados para las más altas responsabilidades de liderazgo, porque poseen la claridad intelectual y la compostura necesaria para las decisiones difíciles.
  • En fin, hay que tener mucho cuidado con los que son estúpidos y laboriosos. Nunca les encargues nada importante porque sólo provocarán desastres

Kurt von Hammerstein-Equord


De la voz de la Wikipedia se deducen claramente dos cosas. Primero, que el General von Hammerstein luchó como pudo y cuanto pudo contra el nazismo y fue un firme defensor de la República de Weimar. Participó en todos los complots contra Hitler. Segundo, que en esta clasificación de los oficiales, él, claramente, se autosituaba en el tercer grupo. Parece que fue un vago redomado que se dedicaba a cazar en cuanto podía. vía @lucykellaway

Business judgment rule: sesgo retrospectivo y antijuricidad y culpabilidad de la conducta de los administradores

El Tribunal Supremo ha resuelto por medio de la Sentencia de 26 de diciembre de 2014 el recurso de casación contra la sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid en el caso “Colonial” de la que nos hicimos eco en esta entrada. Se trataba del ejercicio de la acción social de responsabilidad contra los administradores por las operaciones que éstos habían realizado con las acciones de la propia sociedad.

¿Qué enseñamos a nuestros hijos en las escuelas públicas?

Un colega me manda el siguiente párrafo extraído de una Resolución de la Dirección General de Evaluación y Cooperación Territorial del Ministerio de Educación por la que se aprueba el currículo de la asignatura de Religión Católica en Primaria y ESO. Les copio un par de párrafos. Su lectura hace dudar de que exista separación entre Iglesia y Estado en España y que adoctrinar religiosamente a nuestros jóvenes sea compatible con el deber de imparcialidad del Estado y la prohibición – que deberíamos extraer del derecho a la educación recogido en el art. 27 CE – de enseñar doctrinas anticientíficas en los colegios públicos. Es obvio que la doctrina que se enseña en las clases de religión católica en nuestras escuelas públicas es contraria a la evolución ya que afirma que los seres vivos han sido creados por Dios.

Más sobre el art. 111 RRM: si podemos complicar la vida a la gente, hagámoslo

La Dirección General de Registros ha revocado la nota denegatoria de inscripción del Registrador Mercantil en un caso que lleva a preguntarse si estamos calificando muy por encima de nuestras posibilidades. Es la RDGRN de 23 de enero de 2015. Del art. 111 RRM nos hemos ocupado en esta otra entrada. Se trata de

Lessius sobre el interés en el préstamo

Una opinión es improbable cuando no está apoyada en autoridades o en un buen argumento racional

No hay una obligación moral de seguir la opinión más probable porque no hay seguridad de que sea la correcta, de manera que un comerciante podía apartarse de la opinión más probable si, seguirla, le impedía realizar un negocio determinado. De esta forma, el objetivo de los moralistas era proporcionar a los comerciantes un mínimo de seguridad respecto de lo que era correcto o incorrecto hacer, no dar certidumbre acerca del único camino conducente a la salvación.

martes, 24 de febrero de 2015

Cuando pensar menos en los accionistas aumenta el valor de la empresa

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En este trabajo se examina empíricamente qué efecto tiene sobre el valor financiero de las empresas norteamericanas la “reincorporación” – cambio de la sede social – a/desde Delaware. Los autores concluyen que trasladar la sede desde un Estado norteamericano más favorable al blindaje de los administradores (protegiéndoles legislativamente frente a una OPA hostil) aumenta el valor de la compañía (que es el valor para sus accionistas) mientras que el traslado inverso (“reincorporación” hacia Delaware) reduce su valor.

Volver a empezar: liberar de sus deudas al que fracasa honradamente es una bendición para la Sociedad




Resumimos, a continuación, el trabajo publicado por Nuria Bermejo en la Revista Jurídica de la UAM. En la misma línea, puede verse esta entrada

La discharge es una herramienta que permite al deudor individual honesto, pero desafortunado que cae en insolvencia liberarse de pagar sus deudas pendientes. El objetivo de este trabajo es poner de manifiesto la eficiencia de la liberación de deudas acordada en beneficio de las personas naturales y despejar así las dudas que se puedan plantear sobre sus consecuencias negativas sobre el mercado del crédito.

Anuncios en la fusión por absorción de una sociedad íntegramente participada

La relación entre los artículos 51 y 43 de la Ley de Modificaciones Estructurales es de especialidad
La única cuestión que se debate en este expediente consiste en determinar si en un supuesto de fusión por absorción de sociedad íntegramente participada que se lleva a cabo sin acuerdo de la junta de la sociedad absorbente es preciso o no, a efectos de garantizar el derecho de oposición de los acreedores, que el proyecto de fusión se publique no sólo en un diario de gran circulación sino también en el «Boletín Oficial del Registro Mercantil».

La DGRN sobre el derecho de separación por modificación del régimen de transmisión de participaciones sociales

En una Resolución de la DGRN de 25 de enero de 2015, de la que hemos tenido noticia a través de esta web, se estima el recurso, revocando la resolución del registrador mercantil. Los hechos son los siguientes:
La junta general de la sociedad adopta el acuerdo de modificar el artículo 6º de los estatutos donde se regula el derecho de compra que tiene el titular de las participaciones sociales de la clase A (socio mayoritario y administrador único) a los titulares de las participaciones de clase B y C en caso de conflicto entre socios. La modificación consiste en que, en caso de falta de acuerdo sobre el valor de las participaciones, el auditor dejará de ser un auditor designado por el Registro Mercantil, pasando a ser un auditor designado por el órgano de administración.

lunes, 23 de febrero de 2015

Canción del viernes en lunes: Paul Simon, Diamonds on the Sole of the Shoes

gracias @kanciller

¿Es inconstitucional el contrato único? No, claro que no

 
foto: JJBOSE
 
Comento, a continuación, un pequeño trabajo de Jesús Lahera Forteza sobre la propuesta de contrato laboral único propuesto, en su día, por FEDEA y revitalizado ahora tras su inclusión en el programa económico de Ciudadanos. Básicamente, la propuesta consiste en establecer el carácter indefinido de todos los contratos laborales, permitir su terminación unilateral por cualquiera de las partes y establecer una compensación creciente a favor del trabajador en función, bien de la antigüedad del trabajador, bien de la edad.

El contrato único indefinido supone que no se deja a las partes la determinación de la duración del contrato laboral. Este terminará cuando cualquiera de las partes lo denuncie unilateralmente. La ley regulará las consecuencias de la terminación unilateral. Si fuéramos al modelo norteamericano (at will) y más conforme con la teoría general sobre los contratos de duración indefinida, la terminación del contrato por voluntad unilateral de cualquiera de las partes es una terminación “conforme a Derecho” – porque todos los contratos de duración indefinida son terminables ad nutum por cualquiera de las partes – de la que, en principio, no se sigue ninguna consecuencia indemnizatoria. Sólo cuando el despido sea discriminatorio o contrario a derechos fundamentales del trabajador podría considerarse que la terminación está “mal hecha” y la consecuencia debería ser la continuidad del trabajador como empleado de esa empresa.

La propuesta de FEDEA se modificó – nos cuenta el profesor Lahera – para hacer dos “escalas” de compensaciones. Una, más baja, para el caso de que el despido fuera sin causa y otra, más alta, para el caso de que el despido fuera con causa.

Dice Lahera que una legislación que prevea que el empresario no tiene que alegar causa para despedir a un trabajador es incompatible con el convenio 158 OIT y el art. 30 de la Carta Europea de Derechos Fundamentales y, por ende, con el art. 35.1 de la Constitución.

El art. 30 de la Carta exige “protección frente al despido injustificado”. Pues bien, no entendemos dónde se encuentra la incompatibilidad. Lo que esas normas proscriben es el despido libre y gratuito. En Europa, no cabe terminar el contrato de trabajo “at will” como se terminan todos los demás contratos de duración. La “protección frente al despido injustificado” exige que si un empleador termina el contrato sin alegar causa, deba venir obligado a compensar al trabajador. Es decir, l art. 30 de la Carta Europea no establece de qué modo debe protegerse al trabajador frente al despido injustificado. La protección puede ser “real”, en el sentido de que el legislador nacional considere el despido como nulo y obligue al empleador a readmitir al trabajador si no prueba la causa del despido pero también puede ser “indemnizatoria” en el sentido de que se compensen al trabajador los daños derivados de la terminación del contrato.

Es más, lo más respetuoso con los derechos de las partes – menor injerencia en el derecho del empresario a organizar su empresa – en el sentido del juicio estricto de proporcionalidad de la medida es que la protección sea indemnizatoria. El contrato de trabajo, salvo en las muy grandes empresas, es un contrato intuitu personae de manera que no puede exigirse al empleador que mantenga en su plantilla a un trabajador al que ya no necesita o desea en su empresa. Que el trabajador ha de ser protegido significa que ha de disponer de fondos durante los meses siguientes a su despido para mantenerse hasta que encuentre otro trabajo. Proteger al trabajador impidiendo al empresario terminar la relación es desproporcionado. Imagínese el supuesto de un trabajador que cumple sus obligaciones pero es tan antipático (porque se ha amargado porque le ha dejado su novia y, desde entonces, no hay quien le dirija la palabra) que reduce la productividad del equipo en el que está integrado. ¿Por qué tiene que mantenerlo en su plantilla el empleador?

Más complicado de refutar es el art. 4 del Convenio 158 OIT que declara que
no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio".
No soy un experto en la materia e ignoro cuál es la interpretación correcta de este precepto. Pero si hay países como Dinamarca o Austria en donde no hay indemnización por despido y han suscrito este convenio y muchos Estados permiten, con carácter general, la celebración de contratos de trabajo temporales, la interpretación literal que conduciría a afirmar que “no se pondrá término” quiere decir que no se puede despedir y  no, simplemente, que si se termina sin causa justificada, el empresario viene obligado a indemnizar, resultaría inconstitucional por restringir desproporcionadamente la libertad de empresa que incluye, señaladamente, elegir a quién quiero que trabaje conmigo. Y, efectivamente, el art.10 del propio Convenio señala
Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada.
Como dice Lahera, “con mayor concreción, el art. 24 de la Carta Social Europea declara "el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada"

Por lo demás, la “justicia” del propio Convenio puede ponerse en duda. ¿por qué excluye de su ámbito de aplicación los contratos temporales? Si los contratos temporales lo son para cubrir tareas que el empresario necesita cubrir de forma permanente, ¿por qué no se amplía su ámbito de aplicación a todos los contratos salvo, como pretende la propuesta de Fedea los de sustitución y obra o servicio? (v., art. 2.2 a) y 2.3 Convenio). 

Por tanto, ni el art. 30 de la Carta de Derechos Fundamentales ni el art. 4 del Convenio OIT ni la Carta Social Europea obligan a los legisladores nacionales al “cumplimiento en especie”. 

Obligan, como mínimo, a indemnizar al trabajador que es despedido cuando el empleador no alegue causa o no pruebe una causa que justifique la terminación. En realidad, obliga a un paripé que se ha venido haciendo en España porque la judicialización de todos los despidos es una locura que ha llevado a que los juzgados de lo social estén acumulando retrasos de más de 4 años. La referencia del Convenio a que tiene que intervenir una autoridad administrativa o judicial necesariamente en cada despido (arts. 7 a 9) es desproporcionada para el caso de que el empresario ofrezca, junto con el despido, la indemnización prevista para todos los casos de terminación.

Tiene sentido y no es incompatible ni con el Convenio ni con la Carta que el empresario deba pagar una indemnización cuando termina un contrato de duración indefinida y que no deba hacerlo si logra probar que la terminación está justificada en el incumplimiento del trabajador.

Obsérvese que esto significa que si la terminación se produce por razones “objetivas”, esto es, que no tienen que ver con la conducta del trabajador, el Convenio permitiría que el trabajador fuera despedido sin indemnización alguna. Nuestro Derecho concede, también en estos casos, una indemnización de 20 días por años trabajado aunque esté justificado el despido.

En el contrato único, seguirá habiendo tres tipos de despidos: los justificados por incumplimiento del trabajador; los justificados en razones objetivas o no justificados y los nulos de pleno derecho por discriminatorios o atentatorios contra los derechos fundamentales del trabajador (afiliarse a un sindicato, quedarse embarazada, votar a un partido político, denunciar ante las autoridades la comisión de un delito en la empresa…)

Una solución semejante es mejor desde todos los puntos de vista: evita la judicialización de las relaciones laborales y respeta la intimidad del empresario y del trabajador evitando pérdidas de reputación de la empresa y del trabajador (un trabajador despedido justificadamente tendrá más difícil encontrar un nuevo trabajo).

No son necesarias, por tanto, dos escalas indemnizatorias

Sólo hay una para los que ahora se vienen llamando improcedentes (si el empresario despide alegando un incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del trabajador y no logra probar éste, deberá abonar la indemnización para el despido improcedente) y los objetivos. Para los disciplinarios, la indemnización debe ser igual a cero y para los nulos por discriminatorios o atentatorios contra los derechos fundamentales del trabajador, deben aplicarse las normas sobre indemnización de daños y pueden preverse, perfectamente, “daños punitivos” para el caso de que el trabajador prefiera no ser readmitido.

La gran novedad, pues, es que desaparece la distinción entre despidos improcedentes y despidos basados en causas objetivas en lo que a la indemnización se refiere.

Y tiene todo el sentido que un trabajador reciba la misma indemnización si le despiden porque su empresa ha visto reducidos los pedidos o porque le acusaron de faltar y no era cierto. En ambos casos, la terminación del contrato no es imputable al trabajador y si la indemnización por despido sirve a que el trabajador pueda subsistir durante el tiempo que tarda en encontrar un nuevo trabajo, no tiene ningún sentido que reciba más en un caso que en otro. La indemnización por despido protege al trabajador que es despedido sin que le sea imputable la terminación. No tiene una finalidad “sancionadora” del empresario. ¿Por qué ha de merecer una indemnización menor el que se queda sin trabajo porque su empresa fabricaba coches de caballos y apareció Henry Ford que el que dio gratis mercancías de su empresa a su novio pero el empleador sólo pudo probarlo con unas cámaras de cuya presencia no avisó al trabajador o el que era tan antipático que había creado un mal ambiente en la empresa?

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